教会组织机构变革失败的五个原因

（本文仅代表作者本人观点，并不一定反映基督邮报或其编辑的意见。）

这是我被询问次数最多的问题之一。

这个问题基本上都会以这样或那样的形式出现，全跟组织机构的变革有关。教会想要改变其成员结构。领导层想要重新评估长老和执事们的角色和作用。领袖牧师想要让不同的人听命于自己。

明确地说，组织结构的变革极其必要……在某些时候如此。但大部分情况下，我们是出于错误的理由来发起这项变革。结果常常会带来疑惑、倦怠以及动力的丧失。如下是教会组织结构变革失败的五个明确原因：

1.变革成为应付人事问题的替代品。组织里有一个或多个人在担当目前的角色时有问题。他们也许不能胜任当前职务，缺少人际交往能力，懒惰或者没有竞争力。相反于以勇气来直面这些人，我们选择回避这些问题而重新进行组织。这种错误的做法有时被称为“迂回战术”。你这是在选择围绕真正的问题兜圈子而不是直接解决问题。

2.变革成了执行的替代品。有些领域的工作并未完成。事工在某些方面趑趄不前。教会想要创造一个新的组织架构，以此让工作得以完成。但这比简简单单让人捋起袖子把事情做好的代价要大很多，而且更会忙中添乱。组织结构的改革并非执行力差的灵丹妙药。

3.变革带来了虚假的舒适、安全感。有时领袖们进行了一次组织结构的调整，宣称变革完成了，工作也就做好了。但调整完成后，工作只是刚刚开始而已。新的组织结构会带来虚假的舒适、安全感，将会遇到挑战。

4.组织结构的变革跟不上其他改变的节奏。许多组织结构非常稳固、复杂，无法跟上快速改变的步伐。新的结构会成为通往未来、更健康教会道路上的阻碍。

5.变革只是抄袭另一家教会。借鉴另一家教会的组织结构并没有什么不好。但如果我们不能分辨出新结构是否真能最好服务于我们自身情况，那变革就弊大于利了。不幸的是，太多教会领袖太热衷于模仿，结果是整个教会付出代价。

出于合理理由的改变是好的。为了错误的理由，或者就是为改变而改变会让教会陷入比维持现状更困难的处境中。

要好好带领变革。也要好好带领组织结构的变革。要明白什么对自己的教会是最好的，而不是简单复制另一家教会。行动之前要三思。

（翻译：尤里）