為什麼問責制在很多組織中如此薄弱？

是什麼讓很多組織變得虛弱？是由於沒有好的戰略計劃嗎？文化問題阻礙了好的表現？很多領袖和工作人員無法做好行政？雖然這些問題很重要，但新的信息顯示，我們常常忽視了一個重大問題。

一項深刻的啟示

Darren Overfield和 Rob Kaiser最近發布了一篇稿子，梳理了他們從2010年開始對四大洲5400名組織領袖的調查。他們發現，在組織的行為中，問責制是一個最薄弱的環節。將近一半（46%）的人說，他們沒有獲得來自管理者或領袖的足夠問責。這兩位作者稱，「不管一場比賽打得多麼艱苦，他們可能會談論績效，但說到追究個人責任，領袖們就會打退堂鼓。」

這類的證據是非常多的。領導者讓人們帶着懶惰、缺乏效率、個人標榜和個人利益逃脫，這損害了組織。Overfield和Kaiser提供了一些歷史原因來解釋這一反常行為。我自己也加了幾個原因。

領導者缺乏勇氣

一些領導者不願意和組織中的一些人進行艱苦的談話。那些談話當然不會有趣，因此它們被置於次要位置。每當我們質問某人的缺陷，我們肯定會有負面情緒。所以有時候成為懦夫或者什麼也不做是更容易的。

擔心個人的受歡迎程度

我曾經與一個組織領導者共事，他非常聰明，也很稱職。但是，他帶領的風格是，他想要被他侍奉的人所喜愛，受到他們歡迎。因此，他給員工額外的假期，來作為對日常預期工作的獎勵。他的部門常常在工作時期開派對。每個人都獲得好評和加薪。這位領導者首要的關心是他的受歡迎程度。結果，他的員工發展了一種特權心理，抵制正常的問責制。效能大大降低，這位領導者也被要求離開。

團體中有很多「搭順風車的人」

有些組織可能有一種文化，鼓勵有效率的雇員「掩護」沒有效率的雇員。這是一種組織體系中的「友好」，當沒有效率的雇員不能承擔其職責時，這種「友好」抑制高效雇員去對抗低效雇員。結果，優秀員工為更不足的員工收拾殘局。悲哀的是，久而久之，優秀員工常常對這種不公平待遇感到失望，他們最終會離開。這個組織只會剩下沒有效率的雇員。

聚焦於強項/忽視弱項

有人愚蠢地宣傳，要只聚焦於員工的強項，避免談論任何他們的弱點。很多領導者推進了這種方式，因為它更少有衝突，更加容易。但帶領的人本來就不該是舒適的。他們作為領導者，要有勇氣、大膽、直率和誠實。

一種阻礙問責制的文化

有時候，一個組織整體上的文化阻礙了領導者們對人們問責。我見過這種現象，比如，在一些教會裡面，工作人員不願意承擔職責。他們按着自己的喜好想來就來想走就走。沒有一個人真正知道他們一周工作多少，很多人猜測他們的工作時間是最少的。但是，他們和其他人得到同樣多的薪水。對他們的評價是正面的。領導者們不願意處理這樣的情形，因為任何的對質會被認為「不像個基督徒」。

但《聖經》對這樣的行為講得很清楚。使徒保羅在帖撒羅尼迦後書3章10節中毫不含糊地說：「我們在你們那裡的時候，曾吩咐你們說，若有人不肯作工，就不可吃飯。」我認為，如果我們在我們的組織中執行這種水平的問責制，效率會達到史無前例的高度。